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中国海待现象解析及对策

上一篇 / 下一篇 2008-02-21 12:35:47

中国2006年的出国留学人员总数是107万人，刚刚过去的2007年达到122万人，到2010年，我预计中国出国留学人员总数将超过150万人。留学人员回国人数目前是30多万，这个数量增长也很快，我预计到2010年也会达到50万人，如果包括来回流动的海鸥，人数会达到70多万。因此，留学人员回国发展所经常面临的问题更需要认真来对待，比如海待现象、海归子女就学问题、海归创业融资难问题、海归回国的身份问题等等。只有正视这些问题，并提出解决这些现实问题的对策，尽量减少海归的后顾之忧，海归回国才能更好地将自己的发展与国家的发展结合起来，并吸引更多的海外学子为国服务。

海待现象解析

随着海归潮的到来，“海归”变“海待”的现象，已经不再是新闻，归国留学人员的求职时间也出现了延长的趋势。随着留学越来越普及，留学人员的绝对数大幅增加，留学人员的层次多样化，出现一定比例的海待现象是可以理解的。问题是我们需要进一步研究，找到出现海待现象的根源，提出一些可供参考的意见。

2004年6月，第12届金领世界高级人才招聘会上，海归人士的积极参与程度出乎主办者意料，参会海归达到了800名之多，其中有一半是海待。越来越多的海归人士因为找不到自己满意的职位，宁愿等待时机而变成了“海待”。主办方中国人才热线在现场收到700余份海归调查问卷，调查表明有五成的海归处于待职状态（《南方都市报》，2004年6月19日。）。

2004年12月，全国青联海外学人工作部与《青年参考》报联合主办的“海归搜索行动——海外留学与归国人员现状大调查”分布的分析结论中，在分析有关海归就业状况的数据中发现，71.3%的海归在回国后至少6个月才找到工作；一年以后还没有找到工作的占10.2%（《中国青年报》，2004年10月26日。）。

2005年，世界HR实验室对1500个海归样本的统计结果，35%以上的海归存在就业困难，不得不暂时待业而成为海待，受访者中已有3个月未找到工作的占30%，另有15%在5个月内都没有找到工作（《广州日报》，2005年11月3日。）。

而到了2006年，在我参与的欧美同学会组织的关于自费留学人员回国就业调查显示，21%的被调查者花了3～6个月时间才找到工作，甚至有6%的被调查者花了一年以上的时间找工作（见图1）。此外，在我2007年组织的对一些成功海归人士的访谈中，他们对于海归的现状也谈了自己的看法和建议。

2007年，慧博研究院发布的《中国2007海归人才现状调查报告》也显示：6成半左右的企业和海归认为海归的就业形势一般（《北京日报》，2007年6月25日。）

图1：海归在国内找到第一份工作花费的时间

资料来源：欧美同学会《2006自费留学人员回国就业调查》。

海待出现的内因及解决策略

海待现象至今还是困扰海归的一个很大因素，究其原因，大概可以分为内因和外因两个方面。海归就业的障碍很大一部分来源于海归自己本身，也就是内因起到了重要的作用。具体包括以下几点。

第一， 相当部分海归成为海待的主因是对待遇和工作期望值太高，海归需要找准自己的定位，提高自身的实力。

2004年6月第12届金领世界高级人才招聘会上，海归人士的积极参与程度出乎主办者意料，参会海归达到了800名之多，其中有一半是海待。主办方中国人才热线在现场收到700余份海归调查问卷，调查表明求职者的现有职位和年薪都不低，现场的调查显示，只有10.4%的被调查者年薪在8万以下，年薪8万～15万的占57.2%，15万～20万的有24.4%，另外还有8%的年薪是20万～30万元。参会求职者大多对职位的前景十分期待，薪资要求则在其次。现场调查显示，有43%的求职者要求薪资只要上升10%即可，27%的求职者要求上浮20%，16%的求职者持平就行，另有14%的求职者期望上浮25%以上（《南方都市报》，2004年6月19日。）。

2004年，全国青联海外学人工作部与《青年参考》报联合主办的“海归搜索行动——海外留学与归国人员现状大调查”结果显示，40%的海归表示，他们对月薪的期望值在10000元以上（《中国青年报》，2004年10月26日。）。

2007年初，中华英才网就海归的最新就业形势进行了调查分析。从调查结果来看，海归回国就业的机会不少，薪资增幅也令人满意。而就业路上最大的障碍正是来源于他们自己——对月薪的高期望值和对就业城市、企业的挑剔。根据中华英才网的调查，有四成以上的海归表示，他们在国内找工作，期望月薪至少要10000元，而超过20%的海归期望在国内的月薪不低于6000～8000元。只有2%的海归表示，如果实在没有退路，他们勉强可以接受月薪4000元以下的职位。有87.7%的出国留学人员表示他们希望毕业后能回国工作。但是，回国最理想的就业城市只有北京和上海，而从就业公司的性质来看，34%的海归选择到外企就业；其次是民营企业和高校及科研机构。从海归就业职位来看，41%的海归希望做执行层的职位，38%的海归希望做中层管理者，15%的人期望做到决策层（腾讯网教育频道，2006年3月24日。）。

2007年，在教育部留学服务中心与科博会组委会联合举办的留学人员专场招聘会上，约有2000多人现场求职。大多数用人单位对海归开出的月薪为3000元。不少海归认为，待遇太低，自己的付出和回报不成正比（有留学生两年花费50万元，家里几乎花光了全部积蓄），而一些用人单位则表示，海归已经没有太多的优势，特别是那些自费留学的人（《国际先驱导报》，2007年6月11日。）。

2007年，一项对在房地产建筑行业、IT行业、金融行业、多元化行业、文化教育传媒行业以及其他行业从业海归的调查显示，对自己的年薪期待在10万～20万元的海归占到了各个行业总调查人数的50%，其中，房地产建筑行业为55.0%、IT行业为45.9%、金融行业为50%、多元化行业为50%、文化教育传媒行业为76.9%。

从上面的各项调查中可以看出，很多海归回来后，对很多方面的期望值要求非常高，而自己本身除了学位以外，本身的素质，对国内情况的熟悉，海内外的工作经验，学校的知名度等也有很大的差异。

我们在和已经回来的成功的海归交谈中，法国巴黎百富勤证券中国有限公司董事总经理陈兴动对于海归求职给出的建议是：首先做好人，做人很重要，其次要勤奋，另外还有一点很重要就是不要把金钱作为目标。金钱是水，渠挖好了就水到渠成。

渣打银行投资银行部中国区首席执行官成长青认为，成功没有固定的模式，不要觉得谁成功了就去模仿谁去做，要侧重于基本的要素，就是基本技能，包括语言能力，电脑知识等，通过提高自身的能力来提高竞争力。此外还要有很强的好奇心和学习精神，对新兴事物要感兴趣，不管你处于哪个年龄阶段，50岁的人一定要关心20岁的人在做什么，20岁的人应该学习50岁的人在做什么。

海归刚回来，期望值较高，在待遇方面，可能常常会和国外进行比较，这就容易产生一些错位。也有一些人以海归自居，这都不太好。所以，要找准自己的定位，“骑驴找马”非常重要。

第二，没有工作经验成为海待的致命伤，海归求职经验与学历并重。

据2004年6月第12届金领世界高级人才招聘会上的现场调查统计，有68%的求职者工作经验只有3年以内，3～5年工作经验的海归占14%，5～8年工作经验的海归人士的有12%，只有6%的海归人士工作长达8年以上（《南方都市报》，2004年6月19日。）。

近年来不少人留学新、澳，很多人要么高中一毕业甚至还没有毕业就出去，没有工作经验；要么是在国有企业、国家机关或事业单位待过。这些人在海归群体中所占的比例越来越大。这些没有经验的海归从国外回来，其实面临的是与大学毕业时一样的境遇。

留学决不等于出国读书，甚至是出国看看，留学不应该是一个短期的行为，跨入国外大学仅仅是获得了一种良好的学习环境，让你具备了成才的可能性，在这个过程中，各种经历更重要。国际化人才应当具有全球视野、全球胸怀，具有跟国际对接、交流、沟通的能力，具有适应在国外生存和发展，即跨文化的生存能力。海外留过学，会讲外语的人并不一定就是国际化人才。而这些能力的掌握，都需要付出时间和精力。

调研中，橡树资本（香港）有限公司董事总经理朱德淼告诉我们，留学时间过短，没有经验是海归求职的一个很大弱项，“我觉得留学生应该在国外待足够长的时间，个人认为至少要5年。其次是要明白自己有什么独特的地方。”

在我的另一项海归回国成功要素研究中发现，样本中所收入的300位回国创业与发展成功人士平均都有5～6年的海外工作经验，好的工作经验的价值甚至有时大于学位的价值，因为学位的保鲜期很短，只是一个进入职场的敲门砖，最终决定海归是否成功还要看你在工作经验中做出了什么样的业绩。

第三，“重返本文化休克”现象，海归需要融入本土。

当一个人在异国不同文化环境里生活了一段时间，经历了文化休克，适应了异国文化后，当其回到祖国后，往往出现对自己本国文化有不适应的症状，这叫“重返本文化休克（Reverse Culture Shock）”。重返本文化休克表现在行为上常常是不容易沟通，自大，没耐心，眼高手低等。也就是我们在前面章节的调查中所发现的海归“水土不服”现象。

导致这一现象的原因还包括，当前越来越多的年轻人迈出了国门，不少人高中就在国外就读，这样大大缩短了以前出国留学人员的留学历程，但与之相伴的则是，回国的留学生也越来越年轻。

根据2006年北京市留学人员服务中心对网上求职者的调查显示，21岁到30岁的人占到了68%，这一个数据反映了留学队伍年轻化的趋势。中国教育部留学服务中心邵巍主任在对比现今留学与上世纪的不同时说，首先从留学生主体本身来讲，从分析和一些数据来看，明显地感觉到年轻化是进入21世纪之后留学生非常大的特点（教育部留学服务中心邵巍主任做客搜狐出国国际教育展专访， 2007年3月4日。）。

但低龄出国如果没有家长陪同或有很好的监护人，也会产生很多负面效应。如果孩子在年龄较小的时候就出国留学，是很难形成理想的文化兼容境界。每个人都有本族性，都有归属感，只有先对自己生长的文化有深入的了解和掌握，成年人对母语文化的认同相对牢固，而未成年人则更易迅速融入异域文化中而失去对本民族文化的理解和认同感。

目前，许多跨国集团在选聘人才时强调本土化，包括专业技能和外语之类的辅助技能，所有的选择都牵扯到文化，因为对中国文化了解少的人很难在工作中与对方沟通。根据一些猎头公司的调查，有不少公司拒绝聘请刚从国外回来的海归，有些公司明确表明海归回国两年有两年工作经验以上的才要。

不适应中国国情，让很多海归在求职路上碰壁，中宽网信CEO冯克非说：“很多海归，会把在美国学到的一些经验拿到中国来，我觉得一定要结合中国的实际，在中国才能有效，不能完全照搬照抄。要充分认识到它是美国的东西，美国的东西到中国可能会不适应，一定要本土化。技术本身在全世界都是一样的，但是具体的应用和具体的实践必须要结合中国的国情。有些海归没有创业成功，要就业也困难，有些公司宁愿要土鳖也不要海归，主要是很多的海归回来后总是说我们美国怎么样。很多留学生并没有接触到美国的精英阶层。”

空中网创始人之一及总裁杨宁说，“我认为光有外来的东西不行，光本土的东西也不行，它们融会贯通、各展所长，是一个有效的结合体。如果你有海归背景，那你应该多了解中国的文化、多学中国哲学，如果你是本土的人才，应该多了解西方文化，开阔眼界。不能说哪个好，哪个不好，西方有西方的可取之处，东方有东方的可取之处。”

海外留学生归国之后，要先扎下来熟悉环境，起点要低，目标要远大。你的简历中不能有一段空白，不能说我就要一次到位，要找“马”，而要先有个事情做，找到一个立脚点，从小做起。

第四，部分海归抗打击能力较差，需要调整心态。

海归回国后将面临本土人才强有力的挑战，这已经是一个不争的事实。而且随着中国国力的不断提升，评判人才的标准也将从以前的是否懂外语、是否具备与西方人士打交道的能力过渡到是否在国内有人脉、是否了解中国国情。这使得海归人才面对本土人才所表现出来的传统优势变得不再明显。两种人才之间的竞争已经拉开序幕，并且还将愈演愈烈。面对新形势，海归的心态变得十分重要。

根据《人民日报海外版》“海归给中国带来什么”的调查显示，关于海归对自我未来发展的期待中，48％海归希望与本土人才公平竞争，优胜劣汰。也有相当一部分海归认为随着国家发展，世界一体化加强，海归与本土人才差别缩小，趋于相同。但是，仍有33％的海归期待自己成为特殊群体，得到更多的机会以及特殊待遇。尽管目前各地政府部门的确高度重视改善海归回国后的创业环境，出台了各种相关的政策并完善相关硬件设施来鼓励海归积极性，形成聚合效应，但从长远角度来看，海归摆脱依赖心理，和本土人才在同样的市场条件下形成良性的竞争关系才是大势所趋（见图2）。

图2：海归自我未来发展期待

资料来源：《人民日报海外版》，2007年8月30日。

海归如何适应回国发展的需要和更好地融入国内的环境，很多老海归提了很好的建议。这次我组织的系列访谈中很多海归人士都认为，现在的海归在创业或求职过程中，不但要提高技术能力，还要努力提高心理素质。渣打银行成长青告诉我们，海归需要有一些基本的心理要素，“第一是要有些经历，受过些挫折，没关系，跌倒再爬起来，我们经常愿意招的人是受过挫折的人，而不是很顺利的人，受过挫折的人心理承受能力很强。”慈铭体检总裁韩小红对我们说：“一切挫折都不过是成长中的阅历而已。我终身受用不尽的财富就是自己良好的心态，无论碰到多大的困难，我都不会放在心上。”

阿尔卡特（中国）投资有限公司总裁刘江南也在我们的访谈中表示：“想在中国发展就不要抱怨”。与其抱怨社会，不如行动起来。西门子（中国）有限公司副总裁王春岩在接受我们采访时也认为，海归求职不能盲目地学别人，要努力自己去尝试，不尝试就没有机会，人生中有很大的偶然因素，但是你不去尝试就没有偶然因素。摩根斯坦利执行董事季卫东认为，海归求职要脑筋动得快，心态平和，乐观，要有足够的耐心。均瑶集团CEO黄辉说：“上帝给你智慧，成功靠自己努力”。

海待出现的外因及解决策略

当然，除了海归的自身原因，我们也不能忽略当前国内大环境给海归求职带来的影响，也就是外因的作用。我们分以下几点具体讨论。

第一， 国内就业形势竞争激烈，学会找到自己的蓝海。

总体上看，社会总体就业形势严峻。据国家发改委资料，2006年全国16岁以上劳动年龄人口增长达到高峰。从需求情况看，如果经济增长和就业弹性保持近年水平，可增加就业岗位800万个左右，加上自然减员提供的就业岗位，预计城镇可新增就业岗位约1100万个，而劳动力供给将达1400万人（江林：“试为‘大学生就业难’处方”，《中国信息报》，2006年4月26日。）。

中关村管委会人力资源处处长王立平认为：“企业关注的是人力资源成本和效益比，无论海归、自学成才、境内毕业生都在同一个平台上竞争，早期过度拔高海归成效的光景见不到了。”王立平认为，虽然海归拥有语言和国际化视野的优势，但是如果只是抱有过海“镀金”想法的留学人员，显然，海归的名片并不能让他们成为职场中的抢手人才。

好职业和高报酬，取决于真才实学，而不取决于是否海归。这就是市场的魅力。国内一些企业对海归的认识日趋理性，洋文凭与高薪、高职之间已经没有必然的联系。同时，“国产”MBA、EMBA的“产量”也在逐年增加，其实践经验、综合素质以及国际化视野，并不比海归派逊色，他们的加盟，对于很多想“落脚”外企的海归造成了直接的威胁。

对于海归求职，在我们的系列访谈研究中，很多海归人士也给出了自己的建议。

新东方文化发展研究院院长徐小平说：“现在中国的就业机会非常多，关键是你怎么能在这个市场上把自己卖出去。从简历到面试，从发现职业的线索的能力到和人打交道的那么一种沟通技巧。海归就应该在中国找到机会。你回到中国来，就应该针对这个市场，针对这个环境，把自己推到企业面前去，推到社会面前去。”

摩根斯坦利副总裁季卫东认为，海归要找到自己的蓝海，红海是竞争非常激烈的领域，找到蓝海就是说要找到一个领域，有很大的发展空间，没有太多的竞争对手。中国的教育都有羊群效应，从众效应，大家都喜欢往热闹的地方去，造成很多产业的竞争都是红海竞争，但是有很多时候抬头一看，原来不远的地方有一块蓝海。

第二， 国内海归用人单位的结构性失调。

中国海归目前的就业状况主要是集中在中国的几十万家三资和外资企业中，在我们所做的调查中也发现，超过50%以上的海归希望进入到三资企业。

实际上，国内大批新兴的民营企业如联想、海尔、华为、中兴、TCL等和一大批国有企业如中海油、中远、中建、中国银行等，加上一系列在海外上市的民营和国有企业，还有大量出口型中小企业等，都大量需要有海外学历和经历的国际化人才。

我可以预见，中国国有企业和民营企业的迅速崛起和国际化将会加快海归同这些企业的结合。海归在外资企业里扎堆成群的现象将会出现改变，中国民营企业、私营企业和国有企业的迅猛发展应该可以为海归提供更广阔的发展空间。

实际上，很多民营企业已经开始大量录用有经验的海归，如联想、TCL、华为、中兴等。我认识一位从加拿大回来的海归，他在通讯领域里工作多年，为多家跨国公司工作过，有很多的经验。后来听说他已经去了TCL公司，参与负责国际业务。TCL近年来在国际市场上扩张迅猛，需要一大批国际化的经营人才。实际上，欧美同学会商会在一次月度午餐会上曾请TCL集团总裁李东生前来介绍TCL企业国际化的经验，他在介绍中充分肯定了海归的作用。这说明海归在中国广大的民营企业中是可以大有作为的。

同一个问题的反面，中国本土企业不少也对国际人才不够重视，某种程度上，中国企业国际化程度低的环境也影响海归的录用。

出现海待现象，我认为关键是人才使用结构性的问题，包括中介不发达，或者是供需中间有一些环节还需要改进。政府需要在这方面加强宏观调控。

第三， 海归过多地集中在了北京、上海、广州等沿海城市。

据统计，目前海归一大半集中在京沪穗地区，但是我相信中国还有更多的机会会是在珠三角、长三角、东三省和内地大中城市中间，海归这种区域流动的变化将会随着这些区域外向型的经济发展和与国际接轨的需求加大而进一步加强。海归“需要上山下海”。

随着西部大开发的深入进行，随着东北老工业基地振兴计划的落实，海归在这些地区的成功创业机会也会越来越多。据悉，这两年回来的海归不少去了哈尔滨、南京、武汉、西安、成都等内陆城市，今后，这一趋势将会更加明显。如果政府的正确政策指导和鼓励能出台，再加上媒体的宣传，这一趋势会进一步加快。海归在这些地区的成功创业机会也会越来越多。海归由集中于个别发达的大城市向全国化大面积的发展，这也是中国推行全面发展所需要的。

我认为解决海待问题，需要政府新的导向和新的政策的指引。我在2005年出版的《海归时代》中指出，海归现在主要集中在北京、上海、广州这样的大城市，但是实际上在珠三角和长三角，包括一些在沿海的城市，像温州、宁波、青岛、大连等二级沿海城市，以及西部、东北不少地方，因为有大量的民营企业在做国际贸易，缺乏大量的国际化人才，而且很多企业产品连翻译的英文资料都没有，更不用说与外商直接沟通和谈判了。所以我觉得，国家应该鼓励海归向这些地区流动，当年有知识青年上山下乡，我觉得海归应该有新时代的“上山下海”。上山就是去内地，去东北，去西部，下海就是去沿海地区二三级城市大量需要海归的民营和私营的外向型企业中去。

第四， 留学有盲目性是海归变海待的重要因素，留学需要规划。

在一次留英归国校友职业发展规划讲座上，英国总领事馆文化教育处展示了一项他们所做的调查结果：中国企业雇主比较看重海归的沟通技能、外语技能等等，最不被看重的是学校的知名度。

雇主还普遍反映，留英归国学生缺乏吃苦耐劳的能力和职业自我规划的能力，留英归国学生对工作和行业的了解也很少。中国企业雇主希望从海归当中招到的人才有高级技术人才、中层管理人员和入门级的技术人才。为此，有关专家提醒正在留学的学生，要多参加一些实习的机会，努力提高外语水平，清晰定位就业前景。不要给自己设置过高的期望，要根据自己的实际做好职业规划。

专家指出，留学是一个牵涉到很多主客观因素的复杂问题。对留学生来说，首先要对自己有一个客观、准确的定位，对今后的发展也要有一个全面的权衡。

诚迅联丰企业管理咨询有限公司董事长许国庆留学美国，他也是我很熟悉的一位海归。他说，从总体上看，海归最重要的是做到知己知彼，这样才能在求职中百战不殆。所谓知彼，就是在应聘前做好充分的准备工作，要将应聘单位吃透，对应聘的职位要求搞清楚；尤其是外企，更是要将该公司在华总体战略、当前市场地位、未来发展方向知道个大概；对所应聘的职位在公司内部的工作性质、工作要求、工作内容弄明白。不然，在面试时对应聘单位一问三不知，对应聘职位的角色定位说不清楚，这个样子怎么可能让别人相中你呢。所谓知己，就是要客观评价自己，千万不要自视过高。要对自己的教育背景、从业经历、个人特长乃至敬业精神有一个清醒的认识。这样才会在求职时少碰壁，在职场中少走弯路，从而为自己的人生与事业找到一个踏实的起点。

广州市社会科学院社科职业技能培训中心副主任胡兴龙博士多次给留学人员做求职培训，他提醒，为了自己的职业生涯能顺利发展，留学生在留学时一定要对未来有一个清楚的规划，尽可能少走弯路，降低成本。

只有经过精心设计的人生才是幸福的人生。这是新东方的徐小平深信不疑的一点。几番寒暑，几度春秋，展现在徐小平面前的是越来越多的人生问题。而徐小平正逐渐成为一名出色的人生设计师。

我们商会里十分活跃的徐小平理事在新东方提出了鼓励留学生回国创业并成为新东方精神象征之一的“彩虹计划”，发表了鼓励中国学生把个人命运与祖国未来相结合影响深远的“中国机会论”。“我们鼓励学生为了中国机会而出国留学；为了中国机会而回国发展；为了中国机会而暂时放弃出国；为了中国机会，也可以多在国外积累一些工作与生活经验……这些基于中国机会论之上的人生规划和留学安排，构成了新东方对于中国留学事业的另外一个重大贡献，这就是‘人生设计’的理论与实践。这个理论与实践，就是以在中国土地上寻求个人价值的最大实现为基本前提，根据个人具体情况，通过工作实践与包括留学在内的教育机会来规划自己的未来，设计人生的前途。使得人生奋斗与发展，成为一个可以掌控、可以预见、可以设计的程序。”

前程无忧的资深人力资源专家罗白女士认为：“我们希望这些留学生能在获取海外文凭的同时，具备多元化文化背景下思维和交流的能力，丰富的实习和兼职经验，符合个性特点的职业生涯规划和较强的职业意识。”

古语道：兵马未动，粮草先行。对于希望留学海外的莘莘学子而言，则是人未动，规划先行。因此，留学前的理性思考显得更为重要。如何合理规划留学之路成为所有即将踏上留学之路的人们必须思考的问题。

海归成功求职需要具备的素质

2006年底和2007年初我在新浪网和《神州学人》组织的留学人员联合调查显示，海归成功求需要具备几大素质（见图3）。

图3：海归回国成功就业的要素

资料来源：王辉耀，2007上调查。

海归不再是“皇帝的女儿不愁嫁”，2006年又是一个就业高峰年，同时许多企业的用人观念也在发生变化，更看重实际工作经验而不是留学背景。我们可以从中国欧美同学会2006年的调查中关于自费留学人员回国就业问卷分析中看到，51%的被调查者认为企业重视自己的专业能力，25%的人认为企业欣赏自己的工作理念，7%的人认为企业看重自己的综合能力和素质（图4）。

图4：企业更看重海归哪方面的能力

资料来源：欧美同学会《2006自费留学人员回国就业调查》。

微软公司全球资深副总裁兼微软中国研发集团总裁张亚勤在接受采访时也谈到海归担任跨国公司高管日益增多这一现象：“之所以出现这种趋势，首先现在到国外留学的人越来越多；其次海归有一些优势，我这里所指的海归是：在中国长大，在国内读过书，在国外也读过书，受过两边的教育，并在国外工作过一段时间，有两边的工作经验，两边的教育经验，对两边的文化也有深层的了解，在语言等各方面相对都没有问题。他们的优势表现在：一是留学生把在国外这么多年的经验积累带回国内，同时加上对两边文化的了解，给跨国公司本身带来了一种相对来讲比较顺畅的本土的转化。二是信心，即他自己在国外带过团队，在和国外企业打交道时他有信心，在中国也有信心，因为他对中国也很了解；反过来跨国公司对他也有信心。这是一种良性循环。所以现在有越来越多的海归在跨国公司做到了高层。此外，这也跟中国自身经济的发展、跨国公司本身的战略调整等等有关。”（赵晓霞、张意轩：“海归：跨国公司在华领头人”，《人民日报海外版》， 2007年8月14日。）

通过对调查的分析和对海归成功人士的访谈，我们可以看出，当前社会需要的是综合类的人才，留学生在学好自己专业的同时，优秀的综合素质是提高竞争力的关键因素。

实际上，全球化时代中国需要世界，世界更需要中国。中国要主动走向世界，就需要一大批具有国际视野和了解东西方文化的国际人才，以应付全球化给中国带来的各种各样错综复杂的挑战与变化。在这种大环境下，拥有国际化教育背景的海归的优势便应运而生，国际化的水平也应该是海归应有的重要素质。据《人民日报海外版》的一项有关海归素质调查显示，最大比重的素质是国际沟通合作能力。通过在海外系统地学习，海归通晓国际规则，掌握尖端技术，能够与国外企业进行无障碍交流。这种国际性的沟通合作能力是海归最引以为傲的资本，也是他们的核心竞争力所在。开阔的头脑、扎实的知识储备也自然造就了海归豁达自信的心理素质（参见图5）。