激励———人力资源管理的精髓 激励,作为现代企业人员管理的一个重要措施已经越来越多的被企业管理者所应用,从而促使本企业的人力资源优势得以充分发挥。

企业如何做好人力资源预测

上一篇 / 下一篇  2012-09-11 21:33:11 / 个人分类:人力资源管理—规划


企业如何做好人力资源预测

【文/相勇】

一、人力资源预测

1、 人力资源预测包括:需求预测、供给预测、及两者的平衡。

2、 需求预测是人力资源规划的核心和前提。

3、 需求预测主要是从企业内部人力资源需求,供给预测研究组织内部人力资源供给和外部的人力资源供给。

4、 人力资源预测是人员规划的一部分,主要是通过定量分析。

二、人力资源需求预测的内容

1、 人力资源需求预测是对企业所需要的人力资源数量和质量进行科学的分析和预测。

2、 企业人力资源存量和增量的预测。

3、 企业人力资源结构的预测。

4、 企业特种人力资源的预测。

三、人力资源需求预测的作用

1、 对组织的贡献,满足组织在发展过程中对人力资源的需求,提高组织的竞争力,是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。

2、 对人力资源管理的贡献,是实施人力资源管理的重要依据,有助于调动员工的积极性。

四、人力资源预测的局限性

1、 环境的不确定因素。

2、 企业内部的抵制。

3、 预测的代价高昂。人力资源规划是昂贵的。

4、 知识水平的限制。

五、影响人力资源需求预测的一般因素

1、 顾客需求的变化,市场需求。

2、 生产需求。或者企业总产值。

3、 劳动力成本趋势,工资状况。

4、 劳动生产率的变化趋势。

5、 追加培训的需求。

6、 每个工种员工的移动情况。

7、 旷工的趋势,员工的出勤率。

8、 政府的方针政策的影响。

9、 工作小时的变化。

10、             退休年龄的变化。

11、             社会安全福利保障。

六、人力资源需求预测的程序

1、 需求预测,包括现实人力资源预测,未来人力资源需求预测,未来流失人力资源预测。

2、 准备阶段

A.       构建人力资源需求预测系统,企业总体经济发展预测系统,企业人力资源总量与结构预测系统,人力资源预测模型与评估系统三个子系统组成。

B.       预测环境与影响因素分析,常用方法,SWOT分析法和竞争五要素分析法,strength,weakness,opportunity,threat.迈克尔波特提出,对新加入竞争者的分析,对竞争策略的分析,对自己产品替代品的分析,对顾客群的分析,对供应商的分析。

C.       对岗位进行分类,

D.       资料采集与初步处理,收集资料主要有查阅资料和实际调研两种方法,设计相应的调查表。

3、 预测阶段

A.       根据岗位分析的结果确定职务编制和人员配置;

B.       进行人力资源盘点,统计出人员的缺陷,超编以及是否符合职务资格;

C.       将上述统计结果与部门管理者进行沟通,修正并得出统计结果;

D.       未来的人员流失情况进行统计;

E.        未来人力资源需求量的统计;

F.        将现实人力资源需求量,未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算,得出企业整体的人力资源需求预测。

4、 编制人员需求计划

计划的关键是正确确定计划期内员工补充需求量,其平衡式为:

计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。

七、人力资源需求预测的技术路线和方法

1、 需求预测的原理,惯性原理,相关性原理,相似性原理。

2、 人力资源需求预测技术路线路:

A.       技术准备,人力资源预测指标体系的设计,对象指标和依据指标[Microsoft1] ,影响变量分析与帅选,自变量。进行系统分析,相关度分析,敏感性分析,聚类分析,聚类分析和帅选分析。

B.       预测方法的选择:

定性预测方法:德尔菲法,经验预测法,描述法

定量预测方法:转化比例法,人员比例法,趋势外推法,回归分析法,经济计量模型法,灰色预测模型法,生产模型分析法,马尔可夫分析法,定员定额法,计算机模拟法等。

八、企业人力资源的总量预测方法

1、 企业人员总量需求预测方法:趋势外推法,回归分析法,运用灰色预测理论进行预测,利用模型进行预测。

2、 专业劳动定员定额分析:定性分析,按劳动效率定员,需求人数=计划定额工时总数×(1+废品率)÷2008×出勤率×作业率×定额完成率。回归分析法 。

3、 企业专业技术人员总量预测:运用SPSS统计分析软件。

4、 企业经营管理人员总量预测:运用SPSS统计分析软件。

九、企业人力资源的结构预测

1、 企业专业技能人员结构预测:相关分析,回归分析。

2、 企业经营管理人员结构预测:回归分析。

十、企业人力资源供给预测与供求平衡

1、 企业人力资源供给,包括内部供给和外部供给预测两种。

2、 内部供给,自然流失,内部流动,跳槽等。外部供给考虑的因素,地域性因素,人口政策和人口现状,劳动力市场发育程度,社会就业意识和择业心里偏好,户籍制度等。外部供给的主要渠道有,大中专院校应届毕业生,复员转业军人,失业人员,流动人员,其他组织的在职人员。

3、 内部供给预测的方法,人力资源信息库,管理人员接替模型,马尔科夫模型。

十一、      企业人力资源供给与需求平衡

1、 企业人力资源供不应求,解决方式,调职,内部晋升,延长工作时间,机器代替人工,用临时工等。

2、 企业人力资源供大于求:解决方式,辞退,机构合并,内退,培训,减少工作时间,等。

 

 


 [Microsoft1]对象指标:指人力资源需求预测的对象,可以是总量需求预测指标。依据指标:也就是影响需求预测的变量因素。

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TAG: 企业 人力资源 如何 人力资源预测

 

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相勇,籍贯陕西,1981年3月6日出生。2006年毕业于中南民族大学法学专业,毕业后一直从事人力资源管理工作。接触过会展、传媒、塑胶五金、汽车配件、医疗器械、塑胶玩具等行业。曾受李庆远、张晓彤、李明、倪砥、李铁链、张锡军、刘红卫等老师的教导。现在东莞一家外资企业担任人事行政经理,欢迎大家一起来探讨人力资源管理的奥秘,互相学习、互相成长!

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