新《劳动合同法》之人力资源解读

上一篇 / 下一篇 2008-01-17 17:25:34

　　2008年1月1日，《劳动合同法》将正式实施。此前，该法引起的关注与讨论可谓沸沸扬扬，但从人力资源系统管理的角度去解读却很少（从员工关系管理的风险评估与防范角度解读除外），在此，抛砖引玉，欢迎拍砖，希望文明。
　　
　　一、法律关系：通读《劳动合同法》后，闭目概思：
　　1、《劳动合同法》应该是《劳动法》的下位法，其原则早已在《劳动法》明文规定，为何十二年后仍引起如此的讨论与关注？
　　2、概述《劳动合同法》，只是明确了二点：①必须签合同；②不能随意解除、终止合同（不能随便炒人），提高了解聘成本。
　　二、人力资源管理的核心价值：近年来，人力资源管理可谓风生水起，引起了越来越高度的重视，但人力资源管理的核心价值的表现形式是什么？为什么在很多组织中，人力资源管理仍不能真正体现“世界公认的重要性”？我想原因应该是多方面的，但对人力资源管理的价值表现形式的认知应该是很重要的原因之一。在此，提供二个人力资源管理形式的描述：
　　①“通过组织结构设计；管理制度、流程、机制的建立；绩效管理的目标生成、分解与结果评估；薪酬激励、培训与配置、三级可执行企业文化的建设等专业手段建立、强化组织行为方式，并调节组织与个体关系；为企业的中长期发展提供保障”；
　　②“通过对组织赢利模式的分析，设计用人标准，吸引、充分使用、培育、保有合适的人才”。
　　从这二个描述中，不难看出，“工作的积累与人才的保有”应该是人力资源管理最核心的目标（其中会涉及价值观）。
　　三、通过对法律条款与人力资源管理的表述，可以看出，现在组织的人力资源管理水平仍有很大的提高空间：《劳动合同法》的实施，在某些方面，会提高组织的人力资源成本，而组织怎么通过人力资源系统管理提高人力资源的投入产出比，才是组织人力资源管理部门应着重考虑的问题。唯一的希望是：违法成本不要比守法成本低！
　　四、人力资源的对策：①签合同；②通过工作分析、工作记录、目标分解与确认、工作结果评估与记录、培训来确认员工的匹配度，就是预防与搜集证据。