从控制欧洲金融命脉的罗斯柴尔德到华尔街超级富豪摩根，从红色资本家哈默到世界上第一个亿万巨富洛克菲勒，从金融大鳄索罗斯到股神巴菲特，从钻石大王彼德森到私人承办奥运会的尤伯罗斯，不胜枚举的犹太商业巨子令世人翘首瞩目。 犹太人擅长赚钱是出了名的，然而，他们善于管理的一面却少有人提及。可如果你去分析那些各自不同的“传奇成就”背后，你就会看到，是警觉与奋进成就了他们独树一帜的管理风格。
用人环节：
犹太人强调简洁、高效，不要繁文缛节，尤其是在用人及考核方面更是如此。
犹太老板通常都会把专业问题交由专业人士判断，而老板只需确认交易价格及决定是否成交。这一方面是授权的表现，另一方面也职责分明。
犹太人认可休息本身包含着价值，认为休息是为了工作。所以犹太人名下的企业通常都会为员工提供很好的休假，高级管理人员更能够享受豪华的娱乐休闲活动，以及OFFICE附近的高级寓所，一切都由公司报销，摩根就是典型范例。
运营环节：
一切证券化，永远保证充足的现金流，随时有“钱”可用。
强调依据“环境”和“需要”去做事情，没有需要绝不去做。
永远都在寻找更低成本的生产地，以及更高利润的销路
战略环节：
犹太人总有一个清晰的定位和目标：追逐商业利润。
他们认为做企业不是讲政治，也不是讲哲学，而是要赚钱。犹太人不会作秀，没有商业价值的事情他们根本不会耗费时间去做。
要时刻考虑风险，包括政治风险、经济风险、法律风险、股东风险甚至是家庭风险，提前想各种办法进行规避，不厌其烦地进行资本运作，设立数十乃至成百上千家企业构建商业帝国。
把握一切机会，把一切都当做商业来经营，即使是外交关系也不例外，基辛格就是这么做的，而且收益巨大。
优秀团队：群雁与头牛不可少 大雁与孤牛的矛盾行为，在合理的人事考核中是可以协调的，团队精神是企业发挥整体效能的平台，而独特行为可能是这个平台上的一个个新的效益增长点。
一支优秀的团队可以打造出企业光辉的形象，创造出广阔的市场，所以在企业管理过程中，团队理念的塑造和团队的建设，成了一项十分主要的任务，在某种程度上而言它的优劣代表了企业的成功与否，因此自然界大雁结队迁徙，就成了商业界的经典故事。大雁迁徙时往往排成“人”字型或“一”字型，前面大雁的飞行可以掀起一股向上的气流，从而减少了后面大雁的空气阻力，当领头雁飞累了的时候就会发出信息，队列中的另一只强壮的大雁就会自觉地飞上去替补，有人甚至做过这样的试验：用枪射杀第一只大雁后，队型依然会保持原状不变，正是这样一种善于奉献、团结合作的精神，使得大雁能够冬去春来，长途迁徙数千里；动物学家们的试验表明，大雁长距离结队飞行的速度是单只大雁飞行速度的1.73倍。企业追求高效率，就必须要去追求大雁这种团队行为的1.73倍效率现象。
与大雁现象形成鲜明对比的便是野牛现象，野牛在成群迁徙时，猎人射杀领头牛，整个牛阵就会乱成一团麻，东奔西突，老弱病残的牛就会被活活撞死或踩死。在企业管理中我们十分崇尚大雁精神，而鄙夷一盘散沙的野牛现象，但是我们如果在企业的人事考核中，片面的去强调大雁的团队现象，考核工作就会走误区。团队精神要求人们具有共同的价值观和共同的追求目标，对于那些独特的行为往往被视为异端，是不合群的表现，因而为被斥之为缺乏合作精神和团队理念；我们的实际工作经验表明，那些完全服从上司，又充分尊重下属意见的管理干部，表面上看是集思广益，实际上是自己没有主见，或者不敢有主见，这些人在考核中的得分往往是最高的，缺乏主见和果断却往往被忽视；相反那些善于思考，敢于否定现行政策和工作思路的管理干部，在考核中总是会遭到更多的非议。在人事考核中如果片面强调考核对象是否具有团队精神，就会误导管理干部处事随和，成为一个上下和睦的“和事老”，但求无过，不求有功的非理性思维就会滋长，这样的团队表面看上去，上下团结、步调一致，实际上却严重地束缚了个人智慧的发挥。所以在人事考核中我们必须辨证地去分析一个人的团队合作精神和独特行为所表现出的智慧，这种智慧可能是企业财富增长的巨大潜能所在。
团队合作和独特行为就好比是结伴外出旅游，按照既定的线路，游览既定的景点，就会一路顺利，皆大欢喜。但是在这过程中如果有人提议改变原定线路，去游览计划外的景点，尽管理由充足，也会风波骤起，这不是行为的冲突而是思维的冲突，大部分人总习惯于既定的、传统的思维模式，对于创新的思维总是一时难以接受，并且按既定的现行方式行进，没有风险，目标的实现具有完全的现实性。如果另辟蹊径，实现的目标价值可能会更大，但是却存在风险和许多不确定的因素，因此否定的意见往往会占上风。王安石在《游褒禅山记》中写道：“夫夷以近，则游者众；险以远，则至者少。而世之奇伟、瑰怪、非常之观，常在险远，而人之所罕至焉，故非有志者不能至也。”尊重团队的意见只能游历“夷以近”，而那些在“险以远”之处的“奇伟、瑰怪、非常之观”就难以欣赏到，只有那些离队独行的人才能领略那里的无限风光，实现更大的目标价值。所以团队精神和独特行为这对矛盾在旅游中是十分鲜明的，并且是难以协调的，解决矛盾的唯一办法就是各行其径。这对矛盾在企业中同样存在，但是解决的办法却不能各行其径，而应当在团队合作的基础上去寻求发挥各人智慧的途径。
在企业管理的务实行为中我们有深刻的体会，无论是班组长或部门经理，个性能力的发挥是非常重要的，他们会找到解决问题的路径，会创造超越计划的绩效，但是在人事考核中围绕他们的评语可能是“好大喜功”、“独断专行”、“善于出风头”等等，如果这类评语成为有效的评价，那么盲目地尊重共性，舍弃个性，人云亦云，人走我随，讲究随和就会成为人们的行为方式，并会以这样的心态去追求自我发展，这对企业的危害是非常大的。许多十分有价值的建议和政策，并不来自于一个团队的共同创议，而往往来自于某个人的独立思考，不能很好地去发挥管理干部的个性，就会丧失掉许多提高企业绩效和发展的契机。因此我们在创导大雁那种团队精神的同时，对野牛那种朝各自心中的目标奔走的独自思维行为也要给予合理的分析，而不要一味地去否定。大雁与孤牛的矛盾行为，在合理的人事考核中是可以协调的，团队精神是企业发挥整体效能的平台，而独特行为可能是这个平台上的一个个新的效益增长点。
你擅长哪个?希望式管理和绝望式管理 方法是死的，人是活的，环境是变化的，关键是不同的状态下运用不同的管理方式。总之，管理仅仅是过程和工具而已。
所谓希望式管理，就是管理者侧重给下属带来希望来作为主要管理手段，教导下属的原则是：好好工作，你就会得到什么。并且，由此延伸到给下属带来新的目的、新的路、新的发展、新的空间、新的办法、新的收获。总之，不断拓宽下属的视角，给下属带来更多的新思想，新东西。除了给下属个人带来良好的感觉外，还使得大家的工作环境充满活力与生机。
在具体的管理方式运用中，管理者首先体现出对下属的信心程度，认可下属的现有工作能力。同时，帮助下属确立自己的希望所在，指出其实现希望和具体路径所在，鼓励下属对未来的希望展开行动，并对下属保持足够的观察，主动发现下属的每一个小的进步和成就，并及时总结传播出来，以此来鼓励促进下属持续的努力和进步，维持下属的工作热情和积极性。
这种管理方式对下属的好处自然不言而喻。首先，保护了下属的自尊和工作热情，让下属获得在情感上的满足，提升对工作的关注程度，在遇到问题时，下属们从找推卸理由开始逐步转变到找解决方法。而从管理绩效的角度来说，这种管理方式可有效的降低管理成本，减少下属对公司硬件的依赖性，减少内耗，缓解各种内外部的对立情绪，实现管理输出和员工绩效的正面循环。
当然，这种管理方式对管理者的综合素质要求较高。首先得抱着尊重人的基本原则，健康积极的心态，开放性、创造性的思维模式。同时，还得具备较强的观察能力，不要吝啬自己的笑容和表扬，还得经过一定的学习和锻炼，方可熟悉运用此管理方式。
但是，在某些事情的处理上，可能会出现见效慢的状况。同时，管理尺度若是把握不好，容易使管理者滑到“老好人”的状态。我们常见的传销，多用此管理方式。
而在现实中，我们常见的或是经常运用的，却是绝望式管理。
绝望式管理的原则就是管理者侧重给下属带来压力作为主要管理手段，教导下属的原则是:不好好工作，你就会失去什么。例如，失去工资奖金增加的机会，失去职务的提升机会、失去假期和福利等等。更狠则还有：工资奖金被扣发，职务被降低甚至干脆开除出门。总而言之，只要是不听我的话，不好好工作，别说将来的收获，就连现在的收获和地位可能都保不住。
同时，管理者希望工作环境能保持着一种紧张和严肃的气氛，自己说出来的指示会马上得到的执行和落实。时不时还要拍拍桌子，动辄就声称“这事搞不定，你们部门这个月的奖金全没了”。试图用一种硬性“逼”的方式来让员工加强对工作的责任心和执行力。
在管理运用中，管理者会不断告诉下属所存在的不足之处，把下属的每次失误变责问下属的理由，强调下属工作失误给公司带来的损失，甚至是给公司带来了什么样危险，想法给下属增强危机感和压力，让下属设法通过好好工作，以保住现有的收入和职务。却很吝啬告诉下属，管理者对他们的信心和将要收获什么。更不会去帮助下属建立对未来的希望。
绝望式管理的根源，是种将人按照等级区分的观念，管理者认为自己比下属优秀，下属的能力必定在自己之下，只配做下属，同时，必须得服从管理者的管理和指挥。
当然，这种管理方式的最大好处就是见效快，尤其在一些紧急事件的处理上，桌子一拍，大家伙跑得溜快。同时，无须学习，会对下属拍桌子就成。但是，这种管理方式所带来弊端更多，例如：使得下属对自己失去信心，对工作失去热情，对自己的未来和提升失去信心，对公司失去依托感。总而言之，对自己在这间公司的未来产生一定程度的绝望情绪(所以称之为绝望式管理)。同时，在工作方面，为了避免老板的问责，而导致自己的损失和危险，下属们则尽可能的少出头，少承担责任，这种态度和行为对待工作，对公司的贡献自然就得有所下降了。同时，从个人生存和发展的安全角度来考虑，还得不断去寻找新的出路，也好为自己留个退路。
当然，管理方式没有绝对的好与坏，笔者分析这两种管理方式，也不是评判孰优孰劣，方法是死的，人是活的，环境是变化的，关键是不同的状态下运用不同的管理方式。总之，管理仅仅是过程和工具而已。收益、持续的收益，才是管理者最终所想要的。
