如何既遵守《新劳动法》又“减员增效”

-----作者：覃廷万 2008/05/09------

前言
    虽然《新劳动法》正式生效是2008年01月01日，但早在2007年10月份，很多知名大公司都有对策了，我们不得不佩服他们的HR团队和管理层的快速反应能力和思想问题的前瞻性。
    1、华为：针对《新劳动法》的应对方案，对外宣称“规范劳动用工以及保持企业的竞争力采取的做法”，个人认为可以这样理解，提前把之前不符合《新劳动法》的工资待遇、福利的问题在《新劳动法》生效之前处理掉，以尽量减少日后的N+1和劳动争议所来带来的无穷无尽的精力和财力的消耗。而他们采用的办法估计是这样的：由于劳动之前惯例，如果员工自已提前申请辞职，不管你的工龄有多长，企业是没有任何经济补偿的，但是如果员工无过错，企业原因要减人的话，就可以得到N年工龄相应N月的工资补偿，如果员工过错则视情况处理，所以当华为公布只要自愿辞职的话，马上得到N+1，因此工龄同时也会自动清零了，这样就基本可以避免N+1的问题，但辞职之后可以再竞争上岗，这样不但可解决《新劳动法》所带来的问题，同时又可以重新使用的新劳动法的新制度和调整KPI制度激活公司的活力，同样的把问题员工可以顺利的处理掉，顺利的做到“减员增效”和“换血”了,高招!
    2、富士康：引用网络文章的一段话，面对《新劳动法》，富士康比华为更高明, 富士康将与数万名员工签订无固定期限劳动合同。这比应对《新劳动法》华为赶制买断工龄方案显得聪明多了。台资企业对员工的“剥削”确实比较严重，据《华尔街日报》》对郭台铭的报道，富士康在深圳数十万工人，其每小时用工工资才合60美分，这也是这类代工企业在全球市场具有竞争力的第一法宝。但面对愚笨的华为的买工龄重签合同却被称为无效的偷鸡不成行为，这次富士康显然乖巧多了。虽然1万多老员工占富士康几十万员工的比例还很小，毕竟如此大规模签无固定期限的企业还真不多，真棒呀!
    当然，其他也有数不胜数的公司根据自身不同的特点成功过渡新旧劳动法的。
    但有些公司渡不过《新劳动法》的关，主要是前期之所以能赚钱，能生存下去很大成份是靠钻劳动法的“空子”或者超低的人工成本来维持公司运作，同时公司不良资产较多，银行贷款已经超出自身的承受能力，客户长期拖欠货款，现金流又难以为继，又没有“大东家”做靠山，当遭遇《新劳动法》时，无论如何改革，公司倒闭只是时间长短的问题罢了。

以下是A公司的问题遭遇(虚拟的，请大家不要对号入座哦！)
一、《新劳动法》生效之前:
    1、考勤制度：
        A：为合理提高设备利用率，采用两班倒(白/夜班)，8小时x6天工作制，
        B：周日只要有订单，PMC就照常安排生产任务，不过每月可以安排2天调休，
        C：加班照打卡，HR人事部可通过打卡记录统计员工出勤情况(加班/迟到/早退/缺勤)，作为员工日后的奖罚及升职加薪的依据，但只作为计算工资的参考和辅助依据，而计算工资的主要依据是工时制，以下将详述；
    2、工时制度：
        A：工时来源：PMC/研发部会根据行业标准和公司自身设备效率/人员技能定义每一个工件的《标准工时》和《准备工时》，每隔一段时间Review一次并进行调整；
        B：工时分配：PMC根据市场部的《销售订单》在系统中运行MRP之后生成《生产订单》，根据《生产订单》生成《工序计划》，同时《工序计划》将会根据之前在系统中设定的《标准工时》，生成每一张《生产订单》每一个工件的明细工时汇总，这个数据作为主要的结算工资的依据，但系统算出的是标准工时需求，实际上PMC会根据品质/技术/设备/人员的情况进行系统外的工时增减！
        C：工时价格：通过参照行业工价标准，和多个部门的合理核算，不同工种和技术级别的工价是不同的，有利于避免“大锅饭”情况；
        D：工时核算对象：生产一线的员工，包括组长；但生产经理及生产办公室人员是使用月薪制的。
    3、工资制度，按照工时制度来计算：
        A：计算条件：生产部每到月底会得到经过计划部和GM审批的工时分配表做为生产效率的审查依据，当发生超计划生产时生产部必需提前提交工时申请单给GM和计划部审批，计算工资是依据经过审核的工时分配的实际工作时间，每一工件的每一张转序单的汇总和临时增加的工时申请，以实际转序单汇总为准，换句话说：经审批的计划出勤时间实际上出勤了，完成任务了，这个出勤时间乘以单价即等于生产部的工资总额，如果没有申请和审批的私自上班/加班工时，公司可以不承认，不纳入计算工资的依据；
        B：计算方法：当生产部月底根据实际转序单的工时汇总计算到“打包工资”之后，在生产下面再根据不同职位和技术等级的员工，使用对应的工价乘以转序单在相应工序汇总得出应得的工时数即等于实得工资，
    4、旧制度的利与弊：
        A：利：减少HR计算工资的复杂性和工作量，通过打包工资的方式，把效率的压力分滩给生产部门，总体上可以控制由于加班时间的忽然变动而对总体成本的影响，可以通过合理利用加班的方式多做产品，为公司争取提高效率；
        B：弊：这个计算方法存在灰色地带，虽然有转序单作为计算依据，但分配工时的人仍然有可能会根据个人喜好导致分配不公正，并且公司很难监控，另外就是计划工时分配给生产部之后，由于效率的提高提前完作成工作任务，可能有余下的未用完的工时，此时可以存放在生产部做以后应付加班、部门活动、集体福利用，但往往余下的工时公司很难从单据上判断是合理，后续亦很难判断是否应该调高/低标准工时，因为一直以来标准工时的Review工作没有实际人来做；

二、《新劳动法》生效实施之后：
    1、旧制度不适合《新劳动法》：
        A：加班工资：之前加班1个小时也好，3个小时也好，统一加班只有5元，理由是应该白天完成的工作但没有完成，而分配到的工时又用完了，为按时完成工作任务，必需加班，但5元钱的加班只是安慰员工吧，但《新劳动法》有硬性规定：周一至五加班工资必需按平均工作小时的工资的1.5倍计，周六日按2倍计，国家法定节假日按3倍计，所以旧制度的加班一定与劳动法相冲突；
        B：最低工资：由于采用打包工资方式，有可能有些员工技能太差，效率太差，完成的工件工时少得可怜，到计算工资时有可能低于国家法定最底工资标准，另一种可能是“同工不同酬”，意思大家都明白不再在这里重复；
    2、考勤制度，按照《新劳动法》执行：
        A：按照《新劳动法》，上下班时间做为计算工资的主要依据；
        B：每天加班不得超过3小时，每月加班不得超过36小时，周一至五加班费按平均工资1.5倍计，周六日按2倍计；
        C：周六原来做正班上的，现在改为做加班上；
        D：加班需要提前申请并经PMC/管理层签名确认，加班时间超过计划时间，超出部份不计加班费，计划加班时间之内按实际加班时间计加班工资；
    3、增加加班费：由于公司要符合劳动法要求，加班费由原来的每晚5元变成了工资小时单价的1.5倍，周六由正班工作小时变成了2倍，这样无形之中每月增加人工成本：如果某人月工资为1200元，同样每周一至五加班3小时，旧劳动法周六计正班，新劳动法周六计加班，经计算之后旧劳动法加上加班费之后工资是：1320元，《新劳动法》是：2311元，即是说按照《新劳动法》计算工资每月要增加75%的人工成本，如果一个企业原来的工资总额为120万，实施《新劳动法》之后工资总额是210万，增加了90万的成本，即使去掉管理层按月薪来计的，没有加班费的话，一线员工增加人工成本也不少于50万；
    4、《新劳动法》延申出来的问题：
        A：工资由原来的工时制改基本工资+加班费之后，等于每月每员工多拿700元左右的加班费，并且加班越多所得的加班费就越多，这样必然造成一线员工“磨洋工”的心态，天下熙熙皆为利来；天下攘攘皆为利往，此时你再怎么开会再怎么批评员工去提高效率都收率很微的；
        B：同样由于“磨洋工”而严重影响OTD，直接减低了客户满意度，如果你是客户，你还会继续下订单给此公司吗？

三、针对以上新旧工资制度的比较，综合建议做出以下优化，以达到“减员增效”的目的：
    1、通过KPI的方法，建立标准工时库，随时更新，做为考核工作效率的重要指标；
    2、建立标准品质/技术的内部质量控制体系，随时更新，做为考核工作质量的重要指标；
    3、建立有效并可引导员工主动去持续改善工作效率和质量的奖罚体系，并且坚决执行落实到处；
    4、由原来全部PMC负责公司内OTD的运作模式，改为二层的OTD责任模式，第一层：PMC只做大计划/主计划，主要跟进MC(采购/外协)的齐套料、PC(生产成品)的在制进度和完工情况，合理调配人力和设备资源全力配合销售的OTD需求，对销售部门负责；第二层：生产部：做详细车间生产计划，严格控制挪料的同时，又要灵活调配生产设备和人力资源，以满足PMC的大计划，在出现产能甁颈或者异常情况时，要有预见性地提前通知管理层和PMC争取大家协助解决，如果影响客户OTD时，销售部必需及时与客户沟通更改交期，如是涉及客户罚款，公司管理层应当把责任分滩到相关部门引以为鉴。
    5、单纯使用工时制行不通，单纯使用《新劳动法》也行不通，转个思维方式，如果改成计件责任制+加班工资行不行得通呢？简单解释如下：
        A：计件责任制：打个比方一个工件，经过四个工序做成，经过核算加工费为40元，按工序的难易度和工时分滩为10+5+15+10，在那一个序做坏了或者报废了，需要返修或者重做时，做这个工件所需工时不计工资，所补材料产生的费用相关部门也要承担；
        B：加班工资按照劳动法执行；
        C：公司管理层，特别PMC和工艺技术部门，必需衡量产能、设备、人员、订单产品的合理匹配性，必需保证如果员工每月所领到的工资最低不能低于国家规定标准；合理调整工资结构比例：基本工资+加班工资+技能工资+福利+其它 = 实得工资,这个实得工资不能低于同行业同档次的平均工资，否则公司留不住人，再好的企业文化都无济于事，而这个工资结构的组成比例又要充分体现资本家的本性，合理地让员工多做事，为企业节约成本；
        D：无法胜任工作、多余的、不服从领导、太笨的经劝解、再培训没有改善之后，尽早N+1清退，因为这些人就像流行感冒病毒一样到处传染，近墨者黑，越早处理越好，换新人不但阻止问题扩散同时注入新鲜血，让团队提高活力一举多得，当然任何事情都具两性，如果有问题的人是熟手而新人又无法胜任的话，解决方案在我另一遍文章有提及《如何提高企业的抗风险能力》，文章放在我博客上:  http://bbs.icxo.com/space.php?uid=335288

        E：这样的做法与《新劳动法》并不冲突，劳动法只关注有没有超时加班，加班有没有按标准计工资，每月所得工资有没有达到国家要求的最低工资标准。----The End----

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