将你在销售培训投入的每一块钱给你最大的回报

上一篇 / 下一篇 2008-05-19 16:15:49

根据Huthwaite的调研，一项销售培训87%内容将在课后一个月内遗失。这意味着你花在销售培训87%将在一个月内灰飞烟灭。

虽然这项调研针对的仅是销售培训，但对于奇特各种培训来说也不会有太大的差别。

其他的调研也发现培训绩效于以下结果没有直接关联：

Ÿ 培训后学员们立即填写的培训评估or或

Ÿ 培训后（无论是立即还是一个月或六个月后）的测验或考试，以证明学员们还记得培训的具体内容

其实您下次培训是否将给您正或负回报就得依照以下情况而定：

Ÿ 您是否在培训前设定一些你希望在培训后所预期的可观察行为改变;

Ÿ 您是否已建造一个能让学员学以致用的实验环境

Ÿ 您是否拥有一系列测评措施与工具，以测量学员在学以致用后确实对企业的商务绩效有所改进

培训前的需求分析

许多公司都有为他们的员工进行了一些培训需求分析。然而，多数分析都很笼统，并且缺乏关于学员在培训后该有哪些预期的可观察行为改变。

如果企业在培训前没有设定清楚的目标，训后想要测量培训的有效率，基本上是不可能的。

如果企业想在有限资源的情况下拟定训后的行为改变目标，以下是一些简单建议：

1. 大多数公司对员工会进行一些成绩考核与评估。这些评估报告通常都指出了员工需要改进的部分

2. 详细与经理主管进行访谈。从经理的观点来看他的下属需要改进的地方

3. 详细与员工作访谈。不是问他们想要什么培训，而是他们需要什么技能是他们能够将工作做得更好

为了建立信心，企业在第一次做这样的尝试时，应先设置较为容易达到的目标。一些行为并不能简单地通过几次培训就能改正过来，而企业必须在设置这类目标的时候现实一些。

建造一个适合训后实验的环境

大多数学习失效并不是因为培训生忘记他们学了些什么，而是当他们想实行时却遇到困难。当这些困难无法得以解决，学习将会失效。

因此，为了帮助建立一个鼓励学以致用的环境，下面有一些建议：

Ÿ 为经理主管提供一些监视和辅助方法去跟踪学员是否在培训后有所进步

Ÿ 为经理主管提供正确的辅导技能并鼓励他们在下属培训后花一些时间去辅导他们；或是

Ÿ 让培训师提供训后的讨论。这不一定是课程复习，而是与学员们探讨如何帮助他们去除学以致用的障碍，提高培训效率。

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