“空降”高管如何摆正“着陆”心态

       午先生在到来前，已经由总经理（温生）在公司范围内从黎民百姓到高管面前大大的宣扬和鼓吹了一番，在温生的多次慎重要求下，大家还是感受到了“别让从大公司出来的老总看不起我们”话后的意义何在。午生在正式入职前，已经几次前来FX公司参加我们的领导层例会并开始着手指导工作，由于我入职也刚1年多，从某个层面上来说，我觉得自己和午先生都属于“新一代的建设者”，在老总刘生的支持下开始为实现企业的“二次创业”而奋斗。唯一不同的是，午生是副总裁，而我只是一名生产部长，从第一次开会接触的感觉来看，午生显然不是那种颐指气使型的职业经理人，感觉上他是那种在人性层面上的理解和历练较深的领导，心中也因此更加钦佩。　　

　　职业经理人在中国这个改革30年的国家来说，即是稀缺资源，也是泛滥资源，因为大多数经理人给人的感觉都不是很好，能在企业生存下来，干出成绩的案例是有限的，更多的是职业经理人如何走麦城的惨痛个案，职业经理人要成功，除了主观的努力、能力、经验外，还有一个重要因素，那就是心态，心态体现在很多方面，而职业道德、自我定位和心里调整方面是最为重要的三大环，能够成功走过去的往往不多。职业经理人入门折戟的案例多得不胜枚举，午生的出场是很理想的，由于我正处在迈向这一稀缺资源的年龄和条件，希望能从别人身上学习到自己想要的东西，所以特别注意午生的操作和经验，看看他是如何把企业引向更成功的彼岸……　

       午生年龄40有许，富有才情，为人内敛，有高级工程师资格，举止言谈间流露出的是上流社会的儒雅和修养，有一公子在香港就读大学。上任后，午生在刘生的要求下，对产量特别关注，对制造型企业来说，只有产量才是硬道理，所以午生对我特别关照。科龙的文化通过几次“外资渗透”后，已经不见其自己的模样，所以午生带到FX来的纯粹是海信文化，要求极严，鼓励极高，开口闭口都是“不到两年所有部长级以上人员要车有车，要房分房，前景一片光明”，大有救世主那种冲锋陷阵，革故行新，力挽狂澜之态势，午生在入职前承诺刘生只带自己的人马一个来FX，但三个月后引进来了两位高管，后面跟着是按每月引进两位以上管理人员的速度来加人FX的，对新进人员，公司上下褒贬不同，但对午生的作法，由于心态、行动与承诺之变数过大，上层经常争执可见一斑。

       我对经理人的理解，觉得要想成功加入一个企业，首先得抱着学习的心态。FX公司成立近10年，这么大一个企业集团能走到今天是无数人的经验、教训和智慧的结晶，她有她的成功之道，任何个人的能量都很难与之匹敌。加盟FX应该是先学习这些已经沉淀下来的精华，再在学习的基础上，慢慢适应、确保生存，再求发展。　　

      午生的做法则是把自己在科龙受到的大砍大伐的遭遇带到了FX，其在半年内，操作经历大致归纳如下：

       第一、午生本已身高居副总裁之位，又自带了一名随从张工来做集团副总经理，主管技术；原来的总经理温生（大股东之一）主动退居二线，温生是答应这样做的，他希望工厂做大；

     第二、引进一经营部经理负责主导公司生产经营管理，主要负责采购压价、投资核价和物资控制，但是一直没有采用过系统的方法，有点“哪里黑，哪里歇的味道”，就如脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里的样子；

     第三、在自认为产量不理想的情况下：换下采购部长，直接由自己管理采购员追材料，把我这个生产部长也调上夜班（工厂生产执行24小时开线两班制），所幸的是我跟的夜班的产量一直很高，几乎是白班的1.5倍，结果没有留下机会给他开掉的理由，但午生为自己引进的新人做好了充分的准备条件；

     第四、从科龙引进另一生产部长，及时补上我去夜班后的空缺，坦承的说，后来的生产部长确实也有几下子，总算不是滥竽充数，让我上夜班是为了给他铺平入职的道路；

     第五、从科龙引进一名品质部长（结果没有做几天走人了，后来又引进了另一位），并安排副总经理张工兼任技术部长；

     第六、技术部门的职员基本全部更换。

      海信之对科龙，那是资本在说话，已经远远超出职业经理人运筹的范围，海信怎样整编科龙我都不觉得过分，而午生之对FX，凭的是什么？依仗的是什么？老板的信任？群众的支持还是自己的胆识？比之海信对科龙来说，这都不应该是同一条件下的所作所为。午生刚来时，老板真是把他当人才，老板姿态很低，虚心求教，而且无论是行业前景，还是职务、薪酬、工作条件都给其非常有吸引力的待遇，再加上老板的诚心和热情，午生终于忍不住疯狂的豁冲出去。午生对企业的架构重新进行了大幅、深度的调整，成立了以前没有的部门，把科龙的战争带入了FX。

        试想，FX偌大的企业集团，差不多都标准化和流程化了，怎么会让一个高管四处“杀人放火”呢？不但管理成本无形中扩充了几倍，企业内部机能下降了几倍，而且将过去的元老打入了18层地狱，午生基本上在FX的高层建立了一个以自己的“黄埔军校”将士为核心的完整架构，对老板来说，其结果是相当恐怖的。从某个角度来讲：　　

     第一、老板郑重宣布公司引进了高级管理人才午生，委其担任集团副总裁职务，在老板的心目中，午生是地道的职业经理人。

     第二、午生提的很多工作上的要求，老板也都答应了，特别是在人员的使用和调整上，给了其很大的授权，并力欠下属元老要给新人一个施展自己的宽松平台，为午生铺好前行的道路，以前的部长基本已经变成“二流货色”，甚至连开会的资格都欠奉，被明显的排斥在外。

    第三、在很多场合，讨论问题时老板总是当着大家的面问午生意见，午生也热衷于展示自己，证明自己的能力和老板的器重。

     第四、午生说怎么办就怎么办。某些情况下更进一步讲就是：午生的意见就是老板的意见。　　

　　入职前午生在老板面前吹嘘的一大通没有人看见，但午生在FX的表现却是圈点不一。科龙再大必定不是FX，更何况午生从科龙出来，背后肯定也是有原因的，最后老板发现有些不对，进来前午生是高级工程师，以师自居，入职后态度变得高傲起来，蔑视一切，包括老板，特别是在其自带生产的一个月后，由于当月产量较高，于是午生开始张狂起来，口无遮拦，轻狂至极。正是因为有如此高傲蔑视的心态，所以才有言行之间流露出“你们不行！你们要行的话还请我来干嘛”的姿态表露出来，甚至认为老板也不行，因为老板也解决不了问题，所以才请我来。于是处处以教训的口吻对待元老：“你们这种做法太老土了，太落伍了！必须彻底改变。”再加午生从海信手上学来的生搬教条，批量裁减员工，这种几乎涉及到每个人的饭碗的事，无疑严重的伤害和击怒了过去的元老甚至是新到而非其帮下的所有人员，结果是：　　

　　第一，民众被妒火烧烤。午生高级的职务职权、丰厚的薪酬待遇、特殊的工作条件，再加上老板的诚心和殷勤，能不招人嫉妒吗？从人性来讲，空降进来，没有任何业绩就有如此显赫的待遇，谁不嫉妒？所以，空降经理人首先遇到的是老板以外所有员工的嫉妒之火。　　

　　第二，成为众矢之的。进门后，老板公开肯定午生是引进的高级人才，并把午生当人物宝贝似的供着、敬着，这不就等于宣布了别人不是人才？老板在抬高你的时候，又打压了其他人，你的存在给他们的生存造成了恐惧，于是你不反成了大家妒火中烧的对象，又成了箭把子。　　

　　第三，狂遭暗剑频刺。高傲的心态，救世主般的口气，教训人的嘴脸，都会无形之中伤害着各层面的员工，而且伤害到他们的自尊心，试想这些人能不反击吗？他们能不用各种办法，一剑一剑刺向午生？也许午生会感觉到，也许午生根本就没有感觉到，因为他正忘乎所以。　　

　　第四，狂遭众人围攻，步履艰难。随意改变制度、打破之前的人事平衡，其结果是触动了人性中的第二天性——惰性。只要做制度和流程的改动，就会改变大家的舒服程度，这一改动不要紧，你等于与大家为敌。你让别人不舒服，别人能让你舒服吗？群起而攻之，甚至公开对抗，开始和他近距离的肉搏战，午生感受到了大家要把他压倒。　　

　　第五，遭遇组织抗击，变成“残废”。绩效考核涉及到每个员工的切身利益，负激励会使绩效差乃至平庸的员工心生恐惧，批量裁员降职等于端掉了他人饭碗。新官上任三把火，裁员降职是最厉害的一把火，烧得人心惶惶，烧得人人自危，于是大家开始有组织地反击。你的令发不下去了，你失去了眼睛、胳膊和腿，就变成了“残疾”。所以我曾说：总裁上任就裁员，是不通人性的，而没有人性的经理人能把企业做好吗？　　

午生遇到了整建制的抵抗，遇到了正规军的反击，于是火冒三丈，把一个个总监、经理给开掉了、逼走了，接着又急需把自己从残疾恢复成肢体健全者，于是快速招聘人马，而且大多都是旧臣部下，于是乎新的问题出现了：新人同样不了解情况，在午生的指挥下共犯常识性错误，这就是有名的“管理共振”现象，于是新人团和老人团打将起来，企业一团乱糟，正常的经营无法保证。

     老板忍不住出手，这时老板出面了：

     第一，质疑午生的能力（在股东会上），为什么搞得一团糟？本来让你来推进企业发展的，你倒好，把企业带入了战争状态。

     第二，老板质疑你的动机：你干嘛总换老人？不断招聘自己的旧臣，动机何在？这样下去企业即使不崩盘也变味了，老FX的文化被你彻底的改变了，你不是溶入企业，而是要企业溶入你。

    第三，再加上众多老人的鼓噪，以及语重心长的忠告——“我们离开了无所谓，您可要小心某些人的动机不纯，千万警惕啊！”我本人在2007年7月份离开FX的时候也找刘生谈过一次，尽管无意于攻击别人，我的做人理念是：无论在东方还是西方，攻击他人都是一种不道德的行为，但我还是谈了一些自己对午生的真实感受，从接触的人和事来看，很多都对午生很不利。更有好事者，一直抓住午生新政后带来的问题死死不放，如报废量居高不下，这是老板的钱啊；又如新人在人性方面一直很强硬，结果员工罢工闹事事故时常发生等等。无不动摇着午生在FX的根基。2008年4月，我在FX的老同事传来消息，由于业务员流失，今年FX公司的订单很少，老板思虑再三，又开始了新一轮的对午生的检讨中……把之前从FX离走的另一副总裁请了回来，其意义明白不过。午生到FX还没有2年，自己年龄也40多岁，这实在是很残酷的结局，但是，这可能也是市场经济下尖刀上的舞者必须面对的现实吧。

　　解雇是职业经理人的悲惨下场。我们在进入企业之后，只能把自己看成是员工，经理人是一类孤独的特殊群体。人才是需要吸引的，员工是需要凝聚的。人才不吸引是进不来的，员工不凝聚是干不成活的。午生可能没把自己的身份搞清楚：进门前是人才，企业会用各种办法吸引你；进门后就变成了员工，只不过级别不同。是员工就需要凝聚，凝聚靠什么？是靠文化凝在一起，靠制度聚在一起。而文化需要认同而不是改变，制度需要遵守而不是破坏，但午生显然乐在“发动文化大革命”，何谈认同？总是随意超越制度，改变流程，又何谈遵守？　　

　　午生最后怎样，我不去探讨了，为什么这样？其原因就是职业经理人们没把自己当成企业的员工，大部分职业经理人是把企业当成“项目管理”来运作的，签一两年的合同，做好则兑现承诺的报酬后连任或走人，做不好再换一个“项目”来实施，很少有对企业真正认同的，绝大部分经理人在离开自己的第一个发迹的母企业后，往往在其他企业就职时间的很短，没有把自己当成企业人，依然自视人才，当成局外人。自己的心没有沉下来，是不可能对企业真正负责的。这样的心态作用下带来的结果，是留下一个烂摊子给老板来收拾，带来的阵痛和苦果让其他员工承受，企业要他何用？企业在选人用人时，由于没有一套完整的“识别”系统，大都靠老板的面谈印象，靠老板的眼光和了解应聘者的背景来定夺是否可用，企业要发展做大，不得不冒险，但是结果失败居多，成功最少，经理人失败拍拍屁股走人，而企业则必须消化苦果，老板在失误一次，下次用人更会疑神疑鬼，结果又把企业陷入两难之地，要发展，怕痛；不发展，等死。所以这是一个两败俱伤的局面，造成社会对经营、管理信用的损害！　　

　　因此，无论多么大腕儿的经理人，空降后要想把事情做好。第一件事情，把心态调整到位，把姿态放下来，先把自己当员工看，老员工才会把你当成自己人看。自己都把自己当成了局外人，他人怎么会把你当成局内人。局外人也许能看明白事情，但一定做不好局内的事情。

　　我也常听有些经理人讲：“老板请我来，就应该给我创造一个宽松的工作平台，让我痛痛快快地干一场。”我就反问一句：“凭什么？”老板要是能把所有的事情摆平，还要你来做什么？况且是老板请你来，但其他人并没有请你来，凭什么其他人都得为你服务？　　

       所以，经理人正确的想法和做法应该是：自己为自己施展才华创造一个宽松的环境。不仅如此，凭借自己的能力和智慧，还应该为更多的员工创造一个宽松的环境。这就是经理人的职责。如果自己真有才的话，应该用在这个地方。至少不能停留在仅做事的层面，而应该迈上更高的做人层面。否则，你还只是一名专业技术人员，是滥竽充数的经理人，失败就是必然。如果你讨厌复杂的人际关系，当然也就别再奢求高级经理人的薪水和待遇。

      职业经理人，你的思维决定你的现状和未来，种瓜得瓜，种豆得豆。

      人人都渴望财富、健康和爱，职业经理人更是这其中的佼佼者，他是尖刀上的舞者，是玩火的高手，也是创造社会财富的孤独人群，职业经理人，即是稀缺资源，也是泛滥资源。