建立信任的7个方法

1、 信任不是盲目的。信任一个你十分不了解的人，一个没有长期观察其所作所为的人是非明智之举。因此，大组织现在纷纷进行重组，组建许多小的单位，像ABB在全球有5000个业务单位，每个单位平均有45名员工属于他的核心员工。对于大型的官僚组织，即使不能这样，也可以考虑组建各种团队，通过团队的方式运作。在一个命令与控制型组织中，员工基本上都是角色占有人，不需要有创造力。那样的地方真像是一个牢笼，而在牢笼里，人们极少能得到成长。而且呆在牢笼里不仅乏味，而且还会榨取人的精力。

2、 信任需要界限。无限信任实行起来是不实际的。组织里的“信任”其实指的是信心，对于一个人的能力与他们对目标鞠躬尽瘁的信心。只要目标清楚，受信任的个人或者团队就可以放手去做。控制是借助评估结果的方式在事后进行，而不是在事前或事中。这种信任需要组织再造，组建能够明确组织目标，并把工作与其联系在一起的团队。

3、 信任需要不断学习。固定的群体内容易建立信任，但是固定群体必须在适当的时机或顾客有所要求的时候，有足够支持变革的弹性。换言之，群体必须时时掌握变化，不断探讨新科技与新的可能性，以求创造一个学习文化。因此，群体对人的选择十分重要，每个人必须能够自我更新，有能力追寻自我，并且视学习为人生持续不断的一部分，这些既是一开始新人他人的理由，也是成功的一大关键。

4、 信任是很艰难的。信任就象玻璃，一旦碎了，永远也无法恢复原状。碰到不能信任的对象，就得一再核查，让所有的控制系统发挥作用。因此，为了整体利益，个人必须离开。然而力图表现的压力，却可能是正面的。我们大多数人都需要期限或是目标，才能激发出自己最好的一面，在个人成长或创意两个方面，足够是永远也不够的。

5、 信任需要密切的结合。在一个以信任为基础的组织中，自给自足的单位及是其不可缺少的基石，负责交出指定的结果，不过，也可能衍生出自己的问题，造成组织中另有组织的现象。因此，各小单位的目标必须与整体目标融为一体。企业的愿经、使命正是应付这个要求的做法。

6、 信任需要接触。无论领导着多么能言善道，仍然是不够的。共同的承诺依然需要人际间的接触才能使承诺有真实的感觉。矛盾的是，一个组织变得越虚拟，其员工越是需要会面。不过，这些会面不仅仅是与工作、过程有关，重点在于员工间能够彼此认识。

7、 信任必须努力赢得。组织若期望得到员工的信任，就必须先证明自己值得信任才行。