“同工不同酬”概念：同一工作岗位和级别，不同的人所得的报酬相差悬殊。

为了更方便地说明问题，举两个例子：
例1：５４岁的老工人童康健，是武汉市江岸区城市管理局一元环卫所的一名清洁工，尽管他从１９８１年进单位到现在，干了２４年清洁工，是所里屈指可数的老资格，可还是个临时工。像童师傅这样的临时工，在整个武汉市１．５万多名环卫工人中，近９０００人。由于临时工身份，他们待遇上比正式工就差了一大截，干一样的活，正式工每月拿１０００多元，可临时工每月拿４００多元；年终福利，正式工拿７００元，临时工只有三四百元，分米分油，临时工是正式工的一半，就连加班工资临时工也只能拿到正式工的一半。他们没签过任何合同，几乎不敢想退休金，更别提给上社会保险了。

例2：公司小王，2004年进入公司任职技术员，入职工资1200元/月，2005年工资调为1400元，同年新入职的小张做一样的工作，入职工资1600元，2008年时小王的工资调为2000元，而同年新入职的小李做一样的工作，入职工资2500元。

原因分析：
1、
体制说：对于HR来说，每次新聘人，决定工资要考虑几个因素：学历专业、经历、技术等级、同行业的薪酬级别，劳资双方都是双方选择的，只有这样才能聘请到合适的人选，但这样一来，原有做相同工作的同事，由于员工的KPI表现、领导的主观判断、公司薪酬的调整方案、人事关系的影响，工资调整必然跟不上新入职员工的加工资的速度。
2、
歧视说：我个人认为企业管理层永远是“喜新厌旧”，对企业来说新员工永远是好的，新员工可以为企业带来新的动力和竞争力，老员工只要老老实实做好日常的每一件事就行了，而恰恰是企业管理层忽略这些老员工的进步和在企业中的作用，管理层也不想想这个企业的流程、企业文化、业绩是谁做出来的，光靠管理层能行吗？另外一个问题员工在企业中工作时间越长工作经验和技术就越丰富，再加上在职期间通过自我学习和自我完善，员工的能力、学历已经远远超出本职工作的需要，而能被领导看上眼并且顺利升职加薪的毕竟少数，大家说说看这不是歧视是什么？！

由此推断，延伸出以下讨论：
1、将员工分为正式工和临时工，此为用工双轨制。在计划经济向市场经济转型过程中，用工双轨制与产品“价格双轨制”一样，其出现和存在有其必然性。问题在于，在其它双轨制纷纷淡出历史视野的今天，“同工不同酬”的用工双轨制不仅明显滞后于时代发展，而且违反国家法律———我国《劳动法》第46条明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”
　　“同工不同酬”人为制造社会不公，将员工分成三六九等，这种“按身份分配”违背按劳取酬原则，构成对一部分劳动者的歧视，侵犯了他们获取劳动报酬的权益，损伤了他们的工作积极性。同时，“同工不同酬”还容易让高薪员工产生优越感、失去进取心。这些道理，用人单位并非不明白，他们之所以置国家法律于不顾，一方面是受经济利益驱使，“同工不同酬”可以大大减少薪酬开支，降低用工成本；另一方面则在于掌控社会资源的既得利益者不愿放弃既得利益，不肯让体制外的人分享体制内的好处，用工双轨制成了维护一部分人既得利益、剥夺另一部分人正当利益的工具。

从道理上讲，随着“铁饭碗”被打破，单位员工不该再有临时工和正式工之分。但在打破“铁饭碗”方面，目前一些事业单位及国有大中型企业仍留有一些“死角”，而且，越是效益好的国有企业（如垄断企业）和事业单位，其用工制度改革越是滞后，事实上手捧“铁饭碗”的人越多，“同工不同酬”现象越是严重。
2、从根本上要避免“同工不同酬”，就要考虑如何提高企业内部竞争力，提高内部工作效率，这就涉及到如何用好照顾这些老员工？得过且过、靠关系靠资历混日子的员工如何教化？
3、另外一方面，从HR制度上着手，打破常规，不管新人老人都一视同仁，从企业的角度来说老人比新人更有价值，更了解企业，对企业更有感情，关键是企业怎样好他们？任何事情都是双方面的，企业不重视老人，老人自然也不会为企业着想，一个留不住好员工的企业没有资格谈发展，要实现“同工同酬”，必须深化用工制度改革，打破少数人的既得利益，从体制上消除员工的身份差别。----The End----